Clase del 5 de octubre de 2019, Admisión y empleo

Estimados alumnos,

Con el gusto de saludarles, sean tan amables en analizar el caso práctico asignado por equipo y entregar hoy a las 16:00 Horas

Sigan las instrucciones del pizarrón

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

EQUIPO 1

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas a resolver son:

Con base  a lo analizado en clase y de gente al libro,

¿dista mucho?, que puntos son similares o hacen falta para mejorar

 ¿Qué falla aquí?

 ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?

 ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? 

¿La consultora hace bien su trabajo?

 ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? 

¿Es normal el enfado de dirección?

EQUIPO 2

#2 Heineken

La conocida empresa cervecera ideó una técnica de selección de personal completamente diferente y original. En este caso, buscaban un profesional para incorporar a su departamento de marketing. El reclutamiento se basó en la premisa de que si todas las entrevistas laborales son iguales y están compuestas por el mismo tipo de preguntas en las que los candidatos ya tienen estudiadas las respuestas, ¿cómo es posible identificar el talento?

Para ello, ideó un método completamente innovador y alejado de todos los cánones establecidos: generó diversas situaciones para que el candidato se sintiera incómodo, e incluso algunas en las que se daban situaciones en las que se producía algún tipo de peligro. ¿Quién fue el seleccionado? El candidato que mejor se desenvolvió y manejó de la manera más óptima todas las situaciones.

de Heineken “The candidate”, en la que la marca, realizaba una campaña de reclutamiento bastante creativa con el fin de encontrar al candidato idóneo para su departamento de Marketing.

De la idea de la campaña surgieron varias conclusiones, los CVs son todos iguales (mismas estructuras, mismas palabras, mismo colores). Durante las entrevistas de trabajo, pocos candidatos se atreven a salir del guión de respuestas que han aprendido de memoria.

Ante estos hechos, tanto Heineken como otras empresas se cansaron de dichos procesos de reclutamiento clásicos, ya que al final no aportaban mucha información a los reclutadores.

Frente al riesgo económico de contratar a una persona que no pudiera cumplir con la filosofía de la empresa, surgió una nueva tendencia a nivel de RRHH. Hoy en día, las pruebas que debe pasar un candidato para encontrar un empleo son cada vez más sofisticadas. La campaña de Heineken es el perfecto ejemplo.

¿Piensas realmente que todas las entrevistas de trabajo son iguales?
¿Piensas que la mayoría de las preguntas que se les hacen a los candidatos son estándares?

Hay una gran probabilidad de que no consigas el puesto. ¡Sobre todo si eres un recién graduado o tienes un perfil junior!

Las razones son sencillas, los departamentos de RRHH para un solo puesto reciben miles de candidaturas. Heineken, por ejemplo, recibió 1,734 candidaturas para su vacante de “Jefe en eventos y patrocinios”. Muchos de los jóvenes diplomados no quieren tomar el riesgo de diferenciarse en los procesos de selección porque piensan que hay mucho que perder.

¿Cómo reaccionarias si el entrevistador te toma de la mano y no te la suelta?
¿Y si se desmaya en medio de la entrevista?
¿Cómo actuarias si en medio de la entrevista salta la alarma de incendio?

A través de este proceso donde se valora la gestión de una situación inusual, la toma de decisión o iniciativa en estas pruebas son determinantes, la mayoría de los candidatos se descartaron automáticamente porque olvidaron los principios del Marketing Personal quedándose en el guión que habían preparado antes de la entrevista.

El departamento de Heineken realizó votaciones a través de Internet sobre los tres finalistas que habían sido seleccionados por la dirección de RRHH siendo Guy Lutching el elegido.

EQUIPO 3

#3 Unilever

Tal vez como Unilever no te suene, pero si te hablamos de Frigo, Dove o Hellmann´s seguro que ya sabes que estamos hablando de la multinacional que las produce. Su forma de seleccionar personal se basa en la inteligencia artificial y la gamificación, y está instaurada en Reino Unido, Irlanda y España.

Mediante este vanguardista método de selección recluta a los profesionales que integran su plantilla. Está especialmente diseñado para aquellos que han finalizado sus estudios recientemente, y que está integrado en un programa en el cual los candidatos eligen realizar prácticas en la empresa, trabajando en diversos departamentos de diferentes sedes internacionales, por lo que desempeñarán funciones de lo más diversas.

Para ello, primero rellenan un formulario de solicitud de empleo completamente online, y en lugar de enviar un currículum escrito, aportan el perfil que tienen en LinkedIn. Posteriormente, son evaluadas sus capacidades emocionales, sociales y cognitivas mediante doce breves juegos online. De este modo valoran las funciones para las que los candidatos están más capacitados y si sus perfiles encajan en lo que busca la compañía.

A continuación, los candidatos se tienen que grabar mediante un dispositivo digital solucionando problemas reales de la compañía en un plazo de tiempo determinado.

Por último, los candidatos seleccionados pasan un día en una de las sedes de Unilever donde están reunidos con el personal del área laboral para la que están siendo seleccionados, e incluso se reúnen brevemente con un directivo, de modo que los seleccionadores observarán cómo se desenvuelven en la realidad del negocio para poder así evaluar al candidato.

partir del próximo 1 de marzo se abren las candidaturas para optar a una posición en Unilever. Tras implantarse con éxito en Reino Unido e Irlanda, la compañía trae en 2017 a España un nuevo sistema de reclutamiento completamente digital. El objetivo fundamental de digitalizar el proceso de contratación es atraer talento joven y fomentar y reconocer las competencias individuales por encima de los conocimientos académicos. Entre los muchos beneficios que permite, se incluyen agilizar el proceso de evaluación, ahorrar costes y promover la diversidad de la plantilla.

El nuevo sistema de contratación se implantará como parte de Unilever Future Leader’s Programme (UFLP), el programa de recién graduados de la compañía. Este nuevo sistema seleccionará a los candidatos finalistas de UFLP entre el mes de abril y mayo, quienes tendrán la oportunidad de rotar funcional y geográficamente a nivel nacional e internacional, y tener una visión amplia de las distintas áreas y países que forman la organización.

El sistema consta de cuatro pasos que los participantes tendrán que superar para tener la oportunidad de ser uno de los 800 jóvenes seleccionados entre los 250.000 jóvenes que se presentan a nivel global:

1. Formulario de datos. Los participantes tienen que completar un formulario dónde especifiquen sus datos de contacto, formación, etc. Puede vincularse con la información del perfil de usuario de LinkedIN, para agilizar los trámites.
2. 20 minutos de juegos virtuales. Una vez hayan rellenado el formulario de datos y hayan recibido un email de confirmación, los candidatos tienen que invertir 20 minutos en 12 juegos online diseñados para evaluar sus competencias profesionales. El sistema selecciona los perfiles que más encajan con Unilever.
3. Entrevista digital. Los candidatos seleccionados por el sistema llegan a la fase de entrevista online. La pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo inteligente. Además, será evaluada por un sistema de inteligencia artificial con el objetivo de eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo inmediato.
4. Evaluación final. La última etapa del proceso es una evaluación que se lleva a cabo en las oficinas de Unilever. Este examen práctico se realiza mediante un proceso de inmersión real y pone a prueba las habilidades profesionales de los candidatos en base a un caso auténtico de la empresa.