Clase del 9 de noviembre de 2019
Estimados alumnos,
Con el gusto de saludarles, sean tan amables en analizar el video y obtener información relevante (No resumen):
1. Analizar el siguiente artículo vs lo destacado el libro y referido en clase:
2. Contestar las preguntas del cuestionario del libro
3. Resolver el caso práctico asignado
Caso práctico 1
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentar dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. El personal decide participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Las preguntas que os dejo para resolver son:
¿Qué fallo aquí?
¿Tiene solución esta situación en una organización?
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Opinión sobre este caso y alinearlo con lo visto en el libro y material adicional
Equipo 2
Coca-Cola Export Corporation, sucursal México, utiliza un esquema de simulación laboral o "outsourcing" a través de su filial Servicios Integrados de Administración y Alta Gerencia (SIAAGSA), para contratar sus trabajadores sin pagarles prestaciones y evadir por ejemplo, el pago de utilidades.
Este esquema de "outsourcing" esta siendo juzgado en los tribunales, a través de dos demandas: una laboral y otra penal, que interpuso un ex director de la propia empresa, Angel Alvarado.
En la demanda que presentó contra esta corporación, se señala que tan sólo en el 2007, esta firma obtuvo utilidades por alrededor de 700 millones de dólares, de los cuales 70 millones de dólares tenían que haber sido repartidos entre 400 trabajadores, según establece la Ley Federal del Trabajo (LTF), sin embargo, este pago se evadió y lo mismo sucedió en el 2008
Este caso, según argumenta el ex directivo de Coca-Cola Export Corporation, es un claro ejemplo de la simulación laboral que realiza esta empresa, ya que en realidad se desentiende de sus obligaciones con los trabajadores, a través de su filial SIAAGSA, la cual es en realidad el departamento de recursos humanos de la trasnacional y se encarga de la contratación y pago de salarios a los trabajadores.
Esto se trata de un fraude procesal según indicó el denunciante que ya presentó tres demandas contra esta empresa, y dijo que Coca-Cola, se ha ahorrado millones de pesos en prestaciones y pago de utilidades a través de este recurso, sin embargo, se trata de una acción de engaño que está marcado en el artículo 14 de la LFT, que establece que: "Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores, serán responsables de las obligaciones que se deriven de esta ley y de los servicios prestados". Incluso en este caso la simulación es mayor ya que SIAAGSA tiene el mismo domicilio que Coca-Cola Export
Según Alvarado, en esta simulación laboral tanto la empresa Coca Cola Export Corporation en México, como la firma Coca Cola Company están coludidas al haber creado esta terciaria para contratar trabajadores y así eludir su responsabilidad laboral con casi 400 trabajadores.
Denunció el mismo que esta empresa además de incumplir sus obligaciones laborales, también lleva a cabo prácticas monopólicas, que como directivo pudo comprobar durante los 16 años que laboró en la misma, las cuales están prohibidas por la Constitución mexicana en su artículo 28 y que han afectado a las empresas de la competencia sin que autoridad alguna los haya sancionado.
También hizo ver que este fraude por simulación lo están cometiendo no sólo contra él sino contra toda de trabajadores, que está en las mismas condiciones laborales, sin recibir la totalidad de sus prestaciones y utilidades.
Este esquema de "outsourcing" esta siendo juzgado en los tribunales, a través de dos demandas: una laboral y otra penal, que interpuso un ex director de la propia empresa, Angel Alvarado.
En la demanda que presentó contra esta corporación, se señala que tan sólo en el 2007, esta firma obtuvo utilidades por alrededor de 700 millones de dólares, de los cuales 70 millones de dólares tenían que haber sido repartidos entre 400 trabajadores, según establece la Ley Federal del Trabajo (LTF), sin embargo, este pago se evadió y lo mismo sucedió en el 2008
Este caso, según argumenta el ex directivo de Coca-Cola Export Corporation, es un claro ejemplo de la simulación laboral que realiza esta empresa, ya que en realidad se desentiende de sus obligaciones con los trabajadores, a través de su filial SIAAGSA, la cual es en realidad el departamento de recursos humanos de la trasnacional y se encarga de la contratación y pago de salarios a los trabajadores.
Esto se trata de un fraude procesal según indicó el denunciante que ya presentó tres demandas contra esta empresa, y dijo que Coca-Cola, se ha ahorrado millones de pesos en prestaciones y pago de utilidades a través de este recurso, sin embargo, se trata de una acción de engaño que está marcado en el artículo 14 de la LFT, que establece que: "Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores, serán responsables de las obligaciones que se deriven de esta ley y de los servicios prestados". Incluso en este caso la simulación es mayor ya que SIAAGSA tiene el mismo domicilio que Coca-Cola Export
Según Alvarado, en esta simulación laboral tanto la empresa Coca Cola Export Corporation en México, como la firma Coca Cola Company están coludidas al haber creado esta terciaria para contratar trabajadores y así eludir su responsabilidad laboral con casi 400 trabajadores.
Denunció el mismo que esta empresa además de incumplir sus obligaciones laborales, también lleva a cabo prácticas monopólicas, que como directivo pudo comprobar durante los 16 años que laboró en la misma, las cuales están prohibidas por la Constitución mexicana en su artículo 28 y que han afectado a las empresas de la competencia sin que autoridad alguna los haya sancionado.
También hizo ver que este fraude por simulación lo están cometiendo no sólo contra él sino contra toda de trabajadores, que está en las mismas condiciones laborales, sin recibir la totalidad de sus prestaciones y utilidades.
Asignación:
Opinión sobre este caso y alinearlo con lo visto en el libro y material adicional.
Equipo 3
Los trabajadores de la empresa perciben que el paquete de prestaciones que se ofrece es atractivo, dando lugar a la mejora de estos programas que permita al área de recursos humanos ganar terreno entre las preferencias de los empleados.
Al parecer los incentivos no económicos y de reconocimiento público, como son: celebración del cumpleaños por mes, tarjeta de felicitación por la gerencia, lavado de carro por logros obtenidos, convivencias familiares, fotografías expuestas de logros obtenidos, distintivo en camiseta por logros obtenidos, saludo por parte del supervisor, torneos deportivos, festejos del día del niño resultaron ser poco relevantes para los empleados pues les dan poca importancia, por lo que es recomendable evitar esfuerzos y distracciones que generen gastos que pudieran ser considerar como innecesarios. Sin embargo es necesario reflexionar en algunos de ellos, pues los esquemas de reconocimiento son una estrategia importante en la gestión del personal, tal como lo menciona Alva (2011) y también es relevante considerar los aspectos que se involucra al supervisor en el trato y a la relación o convivencia con los compañeros de trabajo, tal como ya se ha probado anteriormente, Madero (2009b). Lo que llama la atención, es que en los resultados de los modelos realizados, aparecieron algunos coeficientes negativos que debieron ser positivos, por ejemplo ¿Cómo es posible que la existencia de instalaciones deportivas tengan un impacto negativo en la satisfacción por el trabajo?, por lo cual podemos reflexionar e inferir que las personas no le dan importancia a esos aspectos, principalmente porque la mayoría de los empleados de la empresa son mujeres y no tienen ninguna expectativa de uso en las instalaciones deportivas o no son practicantes a las actividades deportivas.
Otro aspecto a considerar es que en el paquete de prestaciones y beneficios que tiene la empresa actualmente, existe la ayuda para la compra de útiles escolares, seguramente el personal que participó en la investigación no lo utiliza pues tiene hijos pequeños que todavía no van a la escuela o es probable que desconozca que exista ese beneficio por trabajar en esa empresa. Es relevante mencionar que la creación de un comité consultivo de compensaciones dentro de la empresa es una idea atractiva para que se planee, diseñe, coordine y defina el rumbo de lo que se va a estar haciendo con los diversos componentes del esquema de compensaciones, principalmente con las prestaciones, los beneficios y los incentivos no monetarias que la empresa otorga, así mismo de la manera de gestionar los diversos recursos que son asignados para el desarrollo del personal y para hacer uso correcto de los presupuestos autorizados por la dirección de la empresa, pues de alguna manera involucra temas legales y fiscales que es necesario atender para cumplir con las disposiciones gubernamentales.
Con el desarrollo de esta investigación se muestra la relevancia de incorporar con mayor continuidad estas herramientas de análisis o bien los instrumentos de medición en los diversos departamentos de la empresa para que ayuden a la creación de una cultura de trabajo que reconozca la labor de sus empleados y pueda tener una diferencia significativa con respecto a las demás empresas del parque industrial donde se localizan las instalaciones.
Como resultado de la presente investigación se han identificado una serie de limitaciones en su aplicación que han dado origen a desarrollar un conjunto de posibles investigaciones a realizar en el futuro, principalmente porque la perspectiva utilizada es de recursos humanos y sería conveniente involucrar otros puntos de vista como los especialista del área laboral, fiscal, contable y financiera para que sus aportaciones generen una idea más completa e identificar áreas de oportunidad en su aplicación. Así mismo poder considerar la manera de agrupar las prestaciones, los beneficios y los incentivos tomando en cuenta si son de tipo monetario y no monetario, para analizarlos de acuerdo a diversos aspectos demográficos como puede ser por los diversos grupos de edades, estado civil y de nivel académico, pues sabemos que existen diversas necesidades entre las personas. Es recomendable aplicar el instrumento en otras empresas y personas para poder hacer un análisis por niveles organizacionales, así como obtener datos en otras regiones del país para conocer las diferencias regionales y culturales relacionadas con el tema de compensaciones y en particular del plan de previsión social, pues los resultados obtenidos en esta investigación son válidos únicamente para la muestra seleccionado y no pueden ser generalizados para toda la población. Así mismo es relevante seguir aplicando y desarrollando el instrumento de medición para evaluar estadísticamente la confiabilidad y validez de las diversas variables dependientes utilizadas.
Asignación:
Opinión sobre este caso y alinearlo con lo visto en el libro y material adicional.
Saludos,
Prof. JEH
